Kiedy szkolenia działają? Na pytanie odpowiada Piotr Mastalerz- trener biznesu.

W swojej biznesowej karierze przeszedłem w szkoleniach drogę od trenera, przez autora szkoleń do kreatora polityki szkoleniowej. Sam z racji pełnionych przez siebie

funkcji spędziłem setki godzin na salach wykładowych jako słuchacz. Przez ponad dwadzieścia lat praktyki usystematyzowałem swoje spojrzenie na szkolenia.

Dwie podstawowe funkcje, których oczekujemy od wizyty w sali wykładowej to wiedza i motywacja.

1. Szkolenia z obowiązkowe – zlecone przez „centrale”, instruktaż stanowiskowy,

szkolenie BHP, służą głownie temu żeby się odbyć, przez uczestników i

przełożonych traktowane są jako zło konieczne. Na próżno można oczekiwać

wdrażania przekazywanej na nich wiedzy w życie.

2. Szkolenia „motywacyjne” – większość szkoleń kończy się wyjęciem przez

trenera ankiety oceniającej wydarzenie, w interesie osoby prowadzącej jest

uzyskanie jak najwyższych not i jest to spójne z oczekiwaniami działu HR

zlecającego zazwyczaj szkolenie. Zatem celem szkolenia jest to, żeby

uczestnicy w momencie jego zakończenia byli usatysfakcjonowani. Efektem

szkolenia jest zmotywowanie uczestników, poczucie związku ze swoją

organizacją, a wiedza, wiedza rzadko jest wprowadzana w życie.

Takie szkolenia są efektem pozostawania działań HR czy rozwojowych poza

bezpośrednią w strategią firmy.

3. Szkolenia eksperckie- najczęściej są to szkolenia zewnętrzne, dostarczają

olbrzymiej wiedzy specjalistycznej, często bez możliwości wykorzystania w

całości, dla wielu uczestników stanowią swoistą nobilitację i umożliwiają

pozyskanie znaczących certyfikatów. Zazwyczaj drogie i czasochłonne, więc

należy dobrze rozważyć relacje poniesionych kosztów do uzyskanych efektów.

4. Szkolenia specjalistyczne – dostarczają wiedzy do realizacji wyznaczonego

celu, są wpisane w bezpośrednio w strategię działania. Cały proces

szkoleniowy składa się z etapów:

a. Wyznaczenie celu biznesowego i działań niezbędnych do jego realizacji;

b. Określenie luk kompetencyjnych, które powodują brak możliwości lub

niską jakość tych działań;

c. Przeprowadzenie szkoleń, które dostarczą wiedzy pozwalającej na

wyeliminowanie luk kompetencyjnych;

d. Monitorowanie wdrażania wiedzy w konkretne działania;

e. Ocena szkolenia poprzez udział dostarczonej wiedzy, umiejętności w

realizacji celu biznesowego.

Najbardziej efektywne są tu szkolenia szyte na miarę, zawierające element kontrolingu w procesie wdrażania wiedzy. Często, barierę stanowi tu cena, mimo, że relacja koszt- efekt jest tu najbardziej optymalna.

Rozwiązaniem są tu coraz częściej dostępne krótkie, skoncentrowane na jednej dwóch kompetencjach szkolenia, cykle szkoleń (często dostępne online), z których można zbudować swój własny specjalistyczny program szkoleniowy. W procesie jego budowania, jak i wdrażania możemy skorzystać z zewnętrznego doradcy.

Takie rozwiązania pozwalają nam przełożyć zainwestowane środki na

działania, które bezpośrednio przyniosą zwrot z inwestycji, poprzez

zastosowanie w praktyce pozyskanej wiedzy i podniesienie kompetencji

naszych i naszych pracowników. Wtedy właśnie szkolenia działają.